广州小雨seo绩效工资属于劳动法规定的工资。绩效工资，也称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，主要基于员工从事的工作。岗位等级根据技术含量、责任、劳动强度和环境优劣确定，工资总额由企业的经济效益和劳动价格确定，劳动报酬根据员工的劳动成果支付。是与劳动制度、人事制度、工资制度紧密结合的工资制度。
绩效与薪酬的传统关系是绩效结果对应绩效薪酬，薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和提成组成。
但在互联网时代，员工的效率、创造力、社交网络才是真正的价值所在。一个技师可以完成其他技师写一百行代码的任务；一个文案和一个艺人可以做一篇精彩的微信微信官方账号文章，卖出去的空气净化器四五个月能值十几个销售小时。
所以这个时候，用传统的绩效和工资的关系来对应，我们往往会发现，在一些岗位上，绩效工资使员工的收入复杂化，在一些岗位上，绩效工资和提成的作用是重复的。
按照惯例，许多公司都有人才管理系统，涉及工作战略、记分卡、关键绩效指标等。领导会对员工的工作表现进行评价(大部分是负面的或者无痛的)。
几乎所有人都深深厌恶这种绩效评估。
对至少三所重点大学的绩效评价研究表明，大多数人，无论是评价者还是被评价者，都讨厌这种评价，甚至“会对最优秀、最勤奋的员工产生负面影响”。
这种评价会造成不健康的竞争氛围，会让员工互相对立。既没用又没效率。事实上，研究表明，近三分之二的评估只能反映评估者所持有的一些偏见，与员工关系不大。
仔细想想，你每天上班，竭尽全力，忙得不可开交，经常加班，承受着巨大的压力和烦恼。一旦工作出了问题，内部就开始互相挑毛病，领导怪员工表现差，员工怪领导管理差。
专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估方法不能变成简单的“计算工作点”的形式，而应该充分体现公平正义。在规范事业单位工资津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
与员工绩效成绩相对应的加薪晋升标准应提前计算扣除，确保加薪晋升的数量和幅度比例适当。否则“企业业绩低，个人业绩高”的情况，或者全体员工加薪减薪的情况，都会直接导致绩效体系公信力的破产。
所以，让绩效为绩效，薪酬为薪酬，从概念上区分了员工和企业的短期利益对冲，也让用人单位和员工在加薪升职等事项上都有证据可循，减少了很多沟通成本，减少了很多误解。
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